Kamal Fahmi, Président de la commission RH & Employabilité de la CFCIM, Directeur Général de l’AZIAN, Fondateur de KAY CONSULTING
Quels changements majeurs observez-vous ces dernières années dans la formation et le management humain ? Y a-t-il des spécificités propres au Maroc ?
Avec la digitalisation le rapport au travail a profondément évolué. Elle transforme en profondeur les méthodes de travail (télétravail, emploi hybride), et les processus de formation ont suivi cette évolution, avec des méthodes d’apprentissage digitales et flexibles (e-learning) qui permettent aux employés de répondre aux exigences du marché en se formant à leur rythme.
Ces avancées technologiques et l’analyse des données transforment la fonction RH. Elles permettent d’automatiser certaines tâches administratives, de mieux prédire les besoins en recrutement, d’améliorer l’expérience collaborateur et d’optimiser la gestion des talents. Elles facilitent aussi la prise de décision stratégique en fournissant des analyses plus fines et en temps réel des données relatives aux performances, à la santé et sécurité au travail et au bien-être des employés.
Le management des ressources humaines a dû s’adapter, avec des approches plus centrées
sur l’humain, une priorité donnée à l’autonomie des salariés, leur bien-être, et leur équilibre vie professionnelle-vie privée. La gestion des talents, autrefois axée sur les compétences techniques, inclut désormais le développement personnel, la reconnaissance et la santé mentale. Au Maroc ces tendances globales sont visibles même si certaines spécificités culturelles persistent. Dans les PME/PMI par exemple, une forme de management paternaliste reste prédominante, avec des valeurs fortes de loyauté, d’engagement et de solidarité. C’est peut-être dans les grandes entreprises que s’expriment le plus ces nouvelles attentes.
Salaires, formation, avantages sociaux… là où stabilité de l’emploi était suffisante dans le passé, quelles sont les nouvelles attentes des salariés vis-à-vis de leur employeur ?
Aujourd’hui, la stabilité ne suffit plus à répondre aux aspirations de la génération qui arrive sur le marché de l’emploi. C’est la flexibilité qui est au cœur des attentes, la recherche d’une plus grande autonomie avec l’adoption du « flex office » ou la mise en place d’horaires flexibles, voire d’une semaine de travail réduite (4 jours dans certains pays en Europe).
Par ailleurs, les salariés recherchent du sens dans leur travail. Ils ne se contentent plus d’exécuter des tâches, ils souhaitent que leurs missions soient en adéquation avec leurs valeurs. Dans un contexte où les préoccupations environnementales et sociétales sont croissantes, la responsabilité sociale des entreprises (RSE) s’impose comme un pilier de l’attractivité des employeurs. Les salariés attendent de plus en plus que leur entreprise prenne position et contribue de manière active à des causes d’intérêt général. Celles qui parviennent à créer un environnement où les salariés se sentent en phase avec leurs propres convictions assoient leur attractivité et leur capacité à fidéliser.
Enfin les opportunités de développement personnel et professionnel sont devenues des critères essentiels dans le choix d’un emploi. La simple promesse d’une progression hiérarchique ne suffit plus, les salariés veulent des opportunités de formation continue et des programmes de mentorat.
En quoi les concepts de « branding » et de marque employeur sont-ils devenus importants pour le recrutement et la rétention des employés ? Si ces concepts peuvent être déclinés et implémentés par des grands groupes, les PME et PMI sont-elles aussi concernées à leur échelle ?
La marque employeur incarne l’image qu’une entreprise projette (valeurs, culture et avantages matériels et immatériels) auprès de ses employés et de ses candidats potentiels. Le « branding » désigne quant à lui la manière dont cette image est construite et communiquée par l’entreprise.
Dans un marché du travail de plus en plus compétitif, où attirer et retenir les talents peut devenir un véritable défi dans certains domaines, la marque employeur est un levier stratégique essentiel pour attirer les bons profils et les fidéliser sur le long terme. Les réseaux sociaux, les sites web, l’intranet des entreprises et les autres canaux de communication numériques jouent un rôle central pour illustrer de manière dynamique la vie de l’entreprise et attirer des talents en quête de transparence.
Bien qu’elles disposent de ressources plus limitées que les grands groupes, les PME et PMI sont tout autant concernées par la notion de marque employeur. L’un de leurs principaux atouts réside dans leur proximité avec leurs salariés. Avec des structures réduites et des circuits de décision plus courts, elles peuvent créer des environnements de travail collaboratif à taille humaine, où chaque collaborateur se sent reconnu et valorisé. Cette proximité permet une agilité accrue, qui se traduit par une meilleure capacité à personnaliser l’expérience employé (horaires de travail aménagés, missions variées…). En misant sur ce type d’approche personnalisée et en valorisant la contribution individuelle, les PME et PMI ont donc des atouts à faire valoir pour rester compétitives sur le marché de l’emploi.
Propos recueillis par David Le Doaré
