La Responsabilité Sociétale de l’Entreprise : quels rôles pour la fonction Ressources Humaines ?

Par Dr. Kamal Fahmi, Directeur Général KAY CONSULTING, Vice-Président de la commission Capital Humain de la CFCIM

Aujourd’hui, la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) est plus que jamais une nécessité et son adoption par les entreprises socialement responsables n’est plus à démontrer, tant au niveau national qu’international. S’engager dans une démarche RSE permet de se prémunir contre les risques économiques, sociaux, sociétaux et environnementaux de réputations et d’images, mais elle permet aussi de créer un climat de confiance avec les parties prenantes et de renforcer le sentiment d’appartenance de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Bien évidemment face à ces risques, la question que les dirigeants d’entreprise se posent est : comment faire pour mettre en place une démarche RSE ? Pour cela, il existe plusieurs référentiels nationaux et internationaux (sous forme de chartes et normes), tels que la charte RSE de la CGEM, l’ISO 26000, le Pacte mondial des Nations-Unies ou encore les lignes directrices de l’OCDE pour les entreprises multinationales… Ces référentiels constituent des lignes directrices pour les organisations qui souhaitent mettre en place une démarche RSE, et ce, quelles que soient leur taille ou leurs activités. 

Lors de son discours inaugural des Intégrales des investissements de 2005, Sa Majesté le Roi Mohammed VI a incité les entreprises et les investisseurs à intégrer les objectifs de développement durable et RSE dans leurs choix d’investissements et de placements. C’est ainsi qu’en 2006, la CGEM a adopté sa charte RSE, et qui a été mise à jour en 2016. Elle est aujourd’hui structurée autour de 9 axes (figure 1) et fait l’objet d’un label dont l’obtention obéit à un processus rigoureux défini par la CGEM. 

Figure 1 : Les 9 axes de la charte RSE de la CGEM

Première initiative de ce type en Afrique, le Label RSE de la CGEM est une reconnaissance du respect, par les entreprises labélisées, des engagements liés à chaque axe de la charte. Cela implique notamment l’élaboration d’une politique RSE visible et communiquée à l’ensemble des collaborateurs, portée par la Direction Générale. La démarche nécessite également la mise en place d’une organisation dédiée au pilotage de la démarche, de processus qui permettent le déploiement de la politique RSE au niveau des entités opérationnelles et fonctionnelles de l’organisation (incluant un système de reporting et de contrôle) et, enfin, d’une évaluation des résultats grâce à des indicateurs de mesures des performances RSE, y compris ceux relatifs à la perception des parties prenantes (taux de satisfaction, nombre de litiges…). 

La RSE : une démarche qui mobilise toute l’entreprise

En résumé, la RSE est une démarche volontaire, souvent portée par la Direction Générale et les membres du Comité de Direction, qui nécessite l’engagement et l’implication de l’ensemble des salariés au quotidien dans l’exercice de leurs activités. S’engager dans cette voie, c’est l’intégrer dans toute activité et/ou prise de décisions (nouvelle stratégie, lancement d’un nouveau projet, nouveau produit, réorganisation, investissement…) dont les préoccupations non seulement économiques et financières, mais également sociales, sociétales et environnementales.

Dans cette mouvance, quelle est la place de la fonction RH dans une démarche RSE ? En effet, la fonction RH est plus que jamais interpellée pour jouer pleinement son rôle, en tant que fonction socialement responsable, car elle doit agir sur deux fronts. Elle doit d’abord répondre aux exigences et aux engagements dédiés à la fonction RH dans les différents référentiels et chartes, notamment ceux relatifs aux droits humains et conditions d’emplois et de travail. 

Ces engagements doivent être déployés dans les différents processus RH tels que le recrutement, la formation, le développement des compétences, la gestion de carrière… 

La fonction RH doit ensuite, en partenariat avec la fonction RSE, inculquer et vulgariser le concept de la RSE afin que l’ensemble des collaborateurs, à tous les niveaux hiérarchiques, puissent s’approprier la démarche et l’intégrer dans leurs activités au quotidien.

Concrètement, le déploiement de la politique RSE au niveau du processus recrutement est axé, entre autres, sur la promotion de la diversité et notamment l’approche genre en :

• Favorisant, à compétences égales, le recrutement des femmes (discrimination positive) ;
• Faisant participer dans les forums de recrutement, les femmes ayant connu un parcours exceptionnel dans l’entreprise en particulier dans les métiers historiquement masculins (success story) pour inspirer les futurs candidates ;
• Mettant en place un parcours d’intégration personnalisé pour les nouvelles candidates ;
• Veillant à l’équité de la rémunération et les avantages sociaux des femmes que leurs homologues hommes occupant le même poste.
• Etc.

L’autre enjeu est l’insertion des personnes en situation d’handicap (PSH) qui nécessite la mise en place d’un dispositif spécifique, notamment :

• Le plan d’aménagement pour promouvoir l’accessibilité des locaux aux PSH (rampes, place de parking dédiée, sanitaires…) ;
• L’établissement des conventions avec des associations qui Å“uvrent dans le domaine de l’handicap pour recruter les PSH, dans le cadre de stage ou en CDD, voire en CDI ;
• La participation à des forums de recrutement organisés par ces associations ;
• L’évaluation, avec le médecin du travail, de l’ensemble des postes susceptibles d’être occupés par les PSH en vue de leur donner la priorité en cas de recrutement (discrimination positive) ;
• Etc.

Pour ce qui est de la formation et le développement des compétences, la fonction RH a pour rôle de :

• S’assurer que l’ensemble des salariés bénéficient de la formation ;
• Veiller à ce que les femmes bénéficient des formations au même titre que les hommes, et ce, quel que soit le niveau hiérarchique ;
• Répondre aux besoins des collaborateurs pour développer leurs compétences non seulement techniques, mais également managériales ;
• S’assurer que la formation répond à la fois aux orientations stratégiques de l’entreprise, mais également à l’employabilité des collaborateurs ;
• Veiller à la sensibilisation des collaborateurs sur la RSE et notamment sur leurs contributions au déploiement de la politique RSE et les axes stratégiques qui en découlent concernant la promotion du genre et insertion des PSH, l’environnement, SST, éthique, mécénat des compétences… 

Pour le volet contribution/rétribution et évolution de carrière, qui obéit souvent à des règles formalisées par l’entreprise à travers un système de fixation des objectifs annuels et d’évaluation des performances et des compétences, la fonction RH est la garante du respect des règles fixées par l’entreprise en :

• Assurant la transparence dans les critères de promotion et d’évolution de carrière ;
• Animant les organes de gouvernance dédiés : comités carrière, comités de nomination et de rémunération (CNR)…
• Proposant aux managers des formations sur le processus d’évaluation des collaborateurs ;
• Instaurant un système de recours et d’arbitrage en cas de désaccord, lors des évaluations annuelles, entre un collaborateur et son manager ;
• Veillant à la promotion des femmes aux postes de responsabilité au même titre que les hommes ;
• Etc.

Et enfin, la fonction RH est garante du maintien d’un climat social sain et durable à travers :

• Le respect de la législation de travail relative à la mise en place et au fonctionnement des instances représentatives du personnel (IRP) ;
• La formation des IRP sur leurs rôles, leurs obligations et leurs devoirs dans l’exercice de leurs missions au sein de l’entreprise ;
• La mise en place du comité d’hygiène et de sécurité (CHS) et le comité d’entreprise et en assurer le fonctionnement conformément à la réglementation en vigueur ;
• L’organisation de rencontres périodiques avec les IRP pour traiter les doléances individuelles et/ou collectives des salariés ;
• La promotion de la négociation des protocoles d’accords et/ou conventions collectives ;
• La mise en place des instances de conciliation et/ou de médiation qui peuvent intervenir pour dénouer les problèmes sociaux.
• Etc.

Favoriser le développement d’une culture RSE au sein de l’entreprise

Bien évidemment, la fonction RH a également d’autres rôles notamment en matière de communication des réalisations et des best practices dans les différents supports de l’entreprise : site web, réseaux sociaux, rapport ESG, intranet, journal interne… De même, en fonction des enjeux sociétaux de l’entreprise et de ceux de ses parties prenantes identifiés à travers la matrice de matérialité, la fonction RH accompagne la fonction RSE avec la mise en place de ressources et d’une organisation dédiées à la conception et à la mise en Å“uvre des projets de développement ainsi qu’au renforcement des capacités des collaborateurs et des parties prenantes impliquées dans les projets. Elle veille aussi à promouvoir le mécénat des compétences des collaborateurs dans des actions sociétales (animation des formations dans les écoles et universités publiques, accompagnement des associations, encadrement des jeunes porteurs de projets…).

La fonction RH permet en outre d’inculquer une culture RSE à travers les actions de formation et de sensibilisation. Elle est non seulement garante du développement des compétences des collaborateurs, qui impactent directement leur performance et leur évolution de carrière, mais également de la promotion du métissage culturel et le renforcement de la diversité, du climat social sain et durable, de l’image employeur responsable auprès des parties prenantes. En interne, la fonction RH veille à la mise en place de conditions de travail responsables et durables (travail hybride, crèche d’entreprise, espace de travail aménagé et convivial respectueux de l’environnement…).

Mettre les RH au service de la RSE est un investissement qui, à terme, peut rapporter, aussi bien en termes financiers, qu’en termes de qualité de vie au travail. Il s’agit également un argument d’attractivité pour les millenials pour qui les enjeux RSE représentent une préoccupation de premier plan. Enfin, la démarche RSE constitue un socle pour le renforcement du sentiment d’appartenance ainsi que pour la fidélisation des collaborateurs, sources de création de valeurs et richesses.