Si sur le plan législatif, les personnes en situation de handicap sont reconnues comme des citoyen(e)s à part entière. Cependant, dans la réalité, bon nombre d’entre elles restent en marge du système socioéconomique du fait de l’absence de mesures incitatives ou répressives pour lutter efficacement contre leur discrimination. Explications.
Depuis son adoption en 2016, la loi-cadre 97-13 a insufflé une nouvelle dynamique pour les droits des personnes en situation de handicap. Sur la question de l’emploi, la loi (articles 14 à 16) prévoit des mesures visant à encourager le recrutement de personnes en situation de handicap dans les secteurs public et privé. Elle incite ainsi les organismes publics à consacrer un pourcentage de postes pouvant être réservés chaque année et propose, pour le secteur privé, un cadre contractuel avec l’État, sans autre précision. Elle contraint également l’employeur à garantir la requalification sans préjudice et à prendre toutes les mesures qu’il juge utiles afin de permettre à l’intéressé(e) d’exercer son nouvel emploi.
La loi mentionne par ailleurs la liste des emplois, fixée par voie règlementaire, ne pouvant « être attribués à des personnes en situation de handicaps et interdits soit en raison des dangers qu’ils comportent, soit en raison des risques d’aggravation de leur handicap ». De son côté, le Code du travail consacre plusieurs articles au handicap, notamment le chapitre III portant sur les dispositions particulières au travail et à la protection des personnes handicapées (articles 166 à 169) et l’article 282, qui stipulent que les salariés reconnus en situation de handicap bénéficient des mêmes droits et avantages que les travailleurs dits « valides ». Ainsi, selon la loi, les employeurs sont tenus de respecter un certain nombre d’obligations et de démarches pour le recrutement de personne en situation de handicap et l’accessibilité aux locaux tel que stipulé dans les articles169 et 282.
Cependant, si ces dispositions sont des acquis, elles restent très générales et ne s’accompagnent d’aucune précision quant aux modalités de leur mise en œuvre. Par ailleurs, aucune obligation juridique n’impose à l’employeur d’effectuer les aménagements facilitant l’accès des personnes en situation de handicap, de même qu’il n’y a aucun mécanisme de sanction réelle en cas de discrimination au travail.
La double peine des personnes en situation de handicap mental
« Rares sont les entreprises qui donnent une chance aux personnes en situation de handicap mental (PSHM), et le principal frein est juridique. Si la tutelle est, dans l’absolu, un droit puisqu’elle protège la PSHM, dans la pratique elle entrave l’insertion professionnelle, car les entreprises sont réticentes à signer des contrats avec les parents ou les tuteurs légaux, de peur que ces derniers n’exploitent le jeune », souligne Sabah Zemmama Tyal, Vice-Présidente de l’Union Nationale des Associations œuvrant dans le domaine du handicap au Maroc (UNAHM). En effet, considérées par la loi et en particulier le Code de la famille, comme étant en incapacité de se représenter elles-mêmes légalement, les PSHM sont confrontées à une double discrimination au moment du recrutement.
Placées sous l’autorité parentale ou la tutelle d’un représentant légal, ces personnes ne peuvent signer de contrat en leur nom, ce qui constitue une réelle barrière à l’inclusion professionnelle et donc à la possibilité de jouir d’une autonomie matérielle. Pourtant, nombreux sont les jeunes en situation de handicap mental qui accumulent des années de stages sans être en mesure d’être rémunérés et ni de bénéficier de protection sociale.
Aussi pour y remédier, la Fondation Mohammed V pour la Solidarité, l’OFPPT et le Ministère de l’Inclusion économique, de la Petite entreprise, de l’Emploi et des Compétences, en partenariat avec le Centre Mohammed VI pour les personnes handicapées ont mis en place un système de validation des acquis permettant d’obtenir un certificat d’aptitudes professionnelles, ainsi qu’un modèle de contrat de travail adapté liant le jeune, ses parents ou tuteurs légaux et le Centre.
Ce contrat permet ainsi à l’employé(e) de bénéficier d’une assurance maladie et d’une assurance retraite. Cependant, malgré cette initiative, l’insertion professionnelle reste très difficile et se fait le plus souvent au cas par cas et en fonction des opportunités qui restent très limitées. « Si l’intégration des personnes en situation de handicap n’avance que très doucement, c’est à cause de la perception négative des décideurs à l’égard de cette population et de l’absence de volonté politique pour changer les choses. La reconnaissance des droits des personnes en situation de handicap est une grande avancée, mais, au final, ce n’est que sur le papier, car réellement sur le terrain, ces personnes font face à beaucoup d’obstacles qui entravent gravement leur participation à la vie sociale et économique », conclut Sabah Zemmama Tyal.
Dounia Z. Mseffer
| Le quota : levier pour l’emploi des personnes en situation de handicap (PSH) ? Dans le secteur public, un quota de 7 % de postes a été fixé pour les PSH sur la base d’un concours, mais il n’a pas encore été appliqué. Dans les faits, les postes réservés ne correspondent pas toujours aux qualifications des candidats. Aussi, pour renforcer l’efficience du système des quotas, celui-ci a été revu avec la mise en place de concours spécifiques aux PSH. Le premier s’est tenu en 2018 et a été suivi d’un deuxième en 2019. Ces concours ont respectivement permis l’ouverture de 50 et 200 postes. « Certes, la fonction publique respecte ses engagements, mais le travail d’accompagnement et d’adaptation n’a pas encore été amorcé, car, même si des personnes en situation de handicap sont recrutées, tout ce qui concerne l’accessibilité, l’adaptation des services… n’est pas encore pensé », explique Cindy Muñoz, conseillère technique sur l’inclusion et l’emploi au sein de Handicap International Maroc. Quant au secteur privé, aucun quota n’a été fixé à ce jour. Les mesures prévues ne sont ni contraignantes ni incitatives. Il n’existe par exemple aucune incitation financière pour les entreprises qui recrutent des PSH. L’appréciation est laissée aux employeurs, souvent conditionnés par des perceptions négatives et une compréhension limitée du handicap et de ses situations. |
| Témoignage de recruteurKhalid Lahbabi, DRH CMCP-International Paper Maroc« Bien qu’il n’y ait pas d’obligation pour les employeurs de recruter des personnes en situation de handicap, notre société a souhaité mettre en place une démarche volontariste en faveur de ces personnes, et ce, en cohérence avec notre politique Diversité et Inclusion et notre vision 2030. Dans ce cadre, Handicap International nous a accompagnés tout au long de cette démarche qui nous a concrètement permis de recruter des personnes en situation de handicap et de sensibiliser davantage notre personnel sur la richesse de cette diversité. Les retours d’expériences sont très enrichissants à la fois pour les personnes recrutées et notre personnel. La situation actuelle oblige à un sursaut de tous les acteurs. Les personnes en situation de handicap sont sous-représentées dans le marché du travail et la mobilisation générale des entreprises en faveur de cette cause doit constituer une priorité. » |
| Témoignage de recruteurBouchra Laouina, Responsable RSE Afrique au sein de SITEL Group Au sein de notre entreprise, l’une de nos valeurs est la promotion de la diversité. Aujourd’hui, nous avons un taux de personnes en situation de handicap sur tous nos sites en Afrique de 8 % et nous avons un objectif d’atteindre les 10 % d’ici 2025. Des aménagements ont été mis en place dans nos locaux pour faciliter le travail de ces personnes. Une campagne de sensibilisation a également été menée auprès de tous nos collaborateurs sur l’inclusion et la diversité. Des ateliers de formation ont aussi été organisés avec des personnes en situation de handicap notamment sur le métier de la relation client pour pouvoir les intégrer ensuite au sein de notre entreprise. Nous avons toujours eu une démarche Inclusion et Diversité, mais, avec l’accompagnement de Handicap International et de la société civile, nous avons pu renforcer cette démarche et travailler sur d’autres projets. Les personnes en situation de handicap ont des compétences et du potentiel. Il faut y croire et aller de l’avant avec elles. » |
