Isli Benamar, Directeur Général de Morgan Philips Maroc
Comment les transformations technologiques impactent-elles actuellement les stratégies de recrutement et de gestion des ressources humaines dans l’automobile et le numérique, deux secteurs qui ont connu une vague de licenciements ces derniers mois ?
Les transformations technologiques impactent actuellement les secteurs de l’automobile et du numérique de manière significative, bien que chaque secteur soit affecté différemment. Si l’on se concentre sur le secteur automobile, il est vrai que des vagues de licenciements ont eu lieu, notamment chez certains fournisseurs et constructeurs. Cependant, d’une manière générale, le marché se porte plutôt bien et reste stable. Les constructeurs et fournisseurs japonais réussissent à tirer leur épingle du jeu, tandis que les Européens et les Américains connaissent plutôt un recul de leurs résultats ces dernières années.
L’impact des transformations technologiques sur l’automobile est majeur, surtout avec la transition vers les moteurs électriques et le numérique. Le passage des moteurs thermiques aux moteurs électriques implique l’intégration de logiciels avancés dans les véhicules, ce qui déplace les besoins des entreprises vers des profils plus technologiques. Les ingénieurs logiciels, les experts en intelligence artificielle et les techniciens spécialisés en batteries sont désormais recherchés pour répondre à ces nouvelles exigences.
De plus, la montée en puissance de l’hydrogène génère également de nouveaux besoins en compétences. Pour accompagner cette transition, il est essentiel de former et de requalifier les employés. Les usines traditionnelles deviennent de moins en moins nécessaires et les entreprises investissent donc dans la formation pour développer de nouvelles compétences, en particulier dans le domaine de la durabilité et du numérique. La transformation numérique permet en outre une plus grande flexibilité géographique. Il n’est plus indispensable d’être présent localement, ce qui permet aux entreprises de réorganiser leurs sites de production pour optimiser les coûts. Des pays comme le Maroc, l’Inde et la Chine bénéficient ainsi d’investissements croissants, notamment pour les fonctions techniques et logistiques.
Dans un contexte automobile économique et industriel complexe, la gestion des ressources humaines occupe désormais une position stratégique. Les plans de licenciement, notamment dans les usines de moteurs thermiques en France, obligent les DRH à repenser leurs pratiques. Ils doivent renforcer leur communication interne et offrir un soutien personnalisé aux salariés, que ce soit par le biais d’accompagnements sur les dispositifs de départ ou via des programmes de coaching pour faciliter les transitions professionnelles.
Par ailleurs, les entreprises doivent faire preuve d’une agilité organisationnelle accrue afin de restructurer efficacement leurs équipes et de répondre aux exigences de la chaîne d’approvisionnement. Enfin, l’hybridation des métiers devient un enjeu majeur : la frontière entre l’ingénierie mécanique et les compétences numériques s’estompe, nécessitant des managers capables de coordonner des équipes multidisciplinaires et d’intégrer des approches innovantes dans leur stratégie.
Concernant le secteur du numérique, ce dernier a connu durant les années Covid une forte accélération liée à la digitalisation massive des entreprises et des services. Cependant, cette croissance fulgurante a été suivie par un ralentissement de l’activité, entraînant des vagues de licenciements destinées à ajuster les effectifs et stabiliser les structures face à un contexte post-pandémique plus modéré. Malgré les récents défis, le secteur du numérique continue d’évoluer avec l’émergence de nouvelles activités comme l’intelligence artificielle générative, la cybersécurité et le cloud computing. Ces transformations poussent les entreprises à rechercher des talents capables de s’adapter à ces innovations. Elles recentrent ainsi leurs efforts sur des postes stratégiques tout en intégrant l’IA dans leurs processus, permettant aux collaborateurs de se concentrer sur leurs missions à forte valeur ajoutée et au cœur de leurs métiers.
La contraction des effectifs liée à l’incertitude économique dans ce secteur a souvent entraîné une hausse des charges de travail pour les collaborateurs restants, générant parfois un mal-être ou des situations de burn-out. Face à ces défis, les services RH jouent un rôle clé en sensibilisant les décideurs aux enjeux de santé mentale et en accompagnant les salariés dans l’aménagement de leur temps de travail pour favoriser leur bien-être en entreprise.
Par ailleurs, la généralisation du télétravail et des horaires hybrides, caractéristiques de ce secteur, a contribué à affaiblir la culture d’entreprise, rendant plus difficile la rétention des talents. Bien que certains géants comme les GAFA amorcent un retour progressif vers des modèles moins flexibles, les départements RH doivent redoubler d’ingéniosité pour promouvoir des valeurs d’inclusion et renforcer le sentiment d’appartenance au sein des organisations.
Quelles sont les compétences émergentes que les entreprises recherchent aujourd’hui face aux mutations économiques et technologiques actuelles ?
Le marché du travail évolue très rapidement et les entreprises doivent s’adapter aux mutations économiques et technologiques actuelles. Cela nécessite des compétences spécifiques et émergentes, et je pense que l’on peut identifier trois grands axes dans ces compétences. Le premier est celui de la technologie, avec des domaines clés tels que la data science et l’intelligence artificielle. L’analyse des données et l’utilisation de l’IA sont désormais essentielles pour automatiser les processus et obtenir des insights. Le deuxième aspect concerne la cybersécurité, avec la montée en puissance des cyberattaques qui touchent aussi bien les entreprises que les clients et les institutions publiques.
La protection des infrastructures numériques est donc devenue une priorité. Ensuite, il y a la robotique et l’automatisation, nécessaires pour améliorer la fabrication et la logistique, en augmentant l’efficacité et l’efficience des processus. Enfin, un domaine particulièrement en demande aujourd’hui est celui des technologies vertes, avec des experts en énergies renouvelables, en gestion des émissions de carbone et en économie circulaire, afin de répondre aux enjeux de durabilité.
Mais, face à ces mutations, les compétences humaines sont également primordiales. Dans ce contexte, l’adaptabilité et l’agilité sont des qualités indispensables : les employés doivent être capables de s’ajuster rapidement aux changements technologiques et aux évolutions du marché. La résilience émotionnelle devient aussi un atout majeur, en particulier la capacité à gérer le stress et à travailler dans des conditions de crise. Par ailleurs, la créativité et l’innovation sont des compétences de plus en plus recherchées. Les entreprises ont besoin de collaborateurs capables de résoudre des problèmes complexes, de créer de nouveaux produits ou de repenser leurs processus. Enfin, le leadership est essentiel, surtout pour les managers qui doivent être capables de cultiver une culture d’inclusion pour attirer et retenir les talents.
Comment évaluez-vous l’évolution du marché des ressources humaines pour les secteurs automobile et numérique sur le moyen et long terme ?
Sur les secteurs de l’automobile et du numérique, bien que chaque domaine présente ses spécificités, ils partagent plusieurs enjeux importants en matière de ressources humaines. Le premier de ces enjeux est la pénurie de talents. Aujourd’hui, il existe un besoin croissant de professionnels qualifiés dans les domaines technologiques, mais la demande exponentielle dans ces secteurs n’est pas toujours suivie par l’offre, ce qui crée des tensions sur le marché de l’emploi et intensifie la concurrence entre les entreprises. Cela représente donc le principal défi pour les ressources humaines : comment attirer et retenir les talents nécessaires à l’évolution des deux secteurs.
Pour pallier ce manque, la formation continue devient un levier essentiel. Tant dans l’automobile que dans le numérique, les entreprises investissent massivement dans la formation de leurs collaborateurs, afin de développer les compétences technologiques nécessaires pour suivre le rythme des évolutions rapides dans ces domaines. Cela concerne particulièrement la montée en puissance de l’électrification dans le secteur automobile et les innovations constantes dans le secteur numérique.
Un autre point important est la mobilité internationale. Les talents sont de plus en plus mobiles et cherchent des opportunités dans des régions offrant des écosystèmes innovants. Dans l’automobile, des pays comme le Maroc se distinguent par des investissements croissants dans le secteur, tandis que pour le numérique, des pays comme l’Afrique du Sud, en plein développement, attirent de plus en plus de professionnels du secteur.
En conclusion, bien que les secteurs automobile et numérique soient confrontés à des défis similaires, notamment en raison des mutations économiques et technologiques, leurs priorités diffèrent. Dans l’automobile, l’accent est mis sur l’électrification et la durabilité, tandis que dans le numérique, l’innovation rapide et les besoins en cybersécurité sont au cœur des préoccupations. Ainsi, les stratégies RH dans ces deux secteurs devront s’appuyer sur des approches agiles et être centrées sur le développement des talents à long terme.
Rida Ançari
