Nouveaux modes de travail

Interview de Me Nesrine Roudane

« Un texte de loi consacré au télétravail serait le bienvenu »

Interview de Me Nesrine Roudane, Avocate au Barreau de Casablanca, Managing Partner de Roudane & Partners Law Firm, Présidence de la Commission Juridique et Fiscale de la CFCIM

Existe-t-il un cadre légal du télétravail au Maroc ?

Pour le secteur privé, il n’en existe pas. Au début de la pandémie, certains ont estimé que l’on pouvait appliquer les dispositions du Code du travail qui concernent le travail à domicile au télétravail. Or, il existe une confusion entre ces deux modes de travail, car la pandémie a coïncidé avec le confinement pendant lequel la plupart des gens sont restés chez eux pour travailler. Des employeurs et des praticiens ont paniqué et ont comblé le vide législatif sur le télétravail tant bien que mal.

Le télétravail est une notion qui est beaucoup plus large que le travail à domicile. Il suppose l’utilisation de la technologie pour continuer à effectuer les tâches, missions, fonctions du travail d’une personne. Le travail à domicile, en revanche, peut se faire sans utiliser la technologie.

Alors, quelle base légale a été utilisée pour pratiquer le télétravail ?

Il faut distinguer entre la période d’état d’urgence sanitaire et le temps normal. Nous sommes aujourd’hui en état d’urgence sanitaire, les autorités peuvent ainsi prendre toute sorte de décisions, qui s’imposent au entreprises, par le moyen d’avis ou de communiqués, comme l’indique l’article 3 du décret-loi édictant l’état d’urgence sanitaire. L’on se réfère alors aux déclarations du Ministère du Travail, de l’Intérieur, de la Santé… qui incitent les entreprises qui peuvent y avoir recours à mettre en place le télétravail.

Il peut en effet être imposé par l’employeur en période d’état d’urgence sanitaire, car il existe une recommandation du gouvernement et, bien sûr, dans la mesure où la fonction s’y prête. L’employeur doit néanmoins mettre à la disposition du salarié les moyens nécessaires pour exercer ses missions en télétravail.

Qu’en est-il hors des périodes d’état d’urgence sanitaire ?

Des entreprises qui se projettent dans le futur, en espérant que nous ne serons plus en situation pandémique, ont saisi l’occasion de cette période particulière pour mettre en place un cadre contractuel du télétravail afin qu’il soit régulé au sein de la structure. Ceci permet d’éviter les risques juridiques que peut engendrer ce mode de travail pour les salariés et les employeurs.

En quoi consistent ces accords ?

Il peut s’agir d’accords individuels entre employeur et salarié dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant. Ce peut aussi être fait à travers une négociation collective qui permettrait la mise en place d’une charte du télétravail ou d’un accord-cadre. Il s’agit donc soit d’une approche individuelle, soit d’une approche collective.

Si la solution adoptée est un avenant au contrat de travail, il faut garder à l’esprit les impératifs liés à la discrimination. Je ne peux pas prévoir le télétravail pour un salarié et pas pour un autre alors qu’ils occupent une fonction similaire. C’est un principe général qui s’applique à toute situation.

Dans votre expérience, quelles sont les solutions qui ont été les plus nombreuses à être adoptées par les entreprises ?

C’est majoritairement la solution collective qui a été adoptée. Depuis le début de la pandémie, nous avons intensément travaillé avec beaucoup de mes clients pour mettre en place de tels dispositifs !

Au sein de chartes relatives au recours au télétravail, nous avons inclus les conditions qui doivent être réunies pour avoir recours à ce mode de travail. Nous y avons inséré des garde-fous afin que l’adoption du télétravail ne mette pas en péril la santé et la sécurité des salariés. Nous y avons aussi prévu une période d’adaptation et la réversibilité. Ces chartes doivent en outre permettre d’éviter que le lien ne soit coupé avec l’entreprise. Le tout, en respectant le processus de concertation avec les délégués des salariés.

Les entreprises doivent-elles prévoir systématiquement la prise en charge des frais liés au télétravail, comme par exemple ceux liés au matériel informatique ou de bureau ?

Que ce soit au sein de l’accord-cadre, de la charte ou même dans les modifications des clauses contractuelles individuelles, ma recommandation est de toujours bien préciser les contours du télétravail, les éléments mis à disposition, de déterminer les frais inhérents… Cela peut donner lieu à une indemnisation forfaitaire ou à une inclusion dans le salaire. Mais il ne faut pas passer ces éléments-là sous silence, car cela peut être source de conflits.

Avez-vous constaté un développement du contentieux à propos du télétravail depuis le début de la crise du Covid-19 ?

Oui, et la plupart des procédures sont toujours en cours. Une grande partie de celles-ci concernent le principe même du recours au télétravail : un salarié veut ou ne veut pas être en télétravail. D’autres sont relatives aux moyens mis en place pour l’accomplissement du télétravail. J’imagine que d’autres types de contentieux verront le jour, notamment par rapport au principe de l’indemnisation. Ils pourraient donner lieu à une interprétation fiscale et sociale de la défiscalisation de certains aspects liés au télétravail.

Estimez-vous nécessaire que le gouvernement se penche sur la réglementation du télétravail ?

C’est un mode de travail fortement apprécié et un texte de loi spécifique serait le bienvenu. Au cours de presque deux années d’état d’urgence sanitaire, nous avons suffisamment de retours d’expérience d’un déploiement « libre », « freestyle » du télétravail et de ses conséquences. De plus, nous avons constaté dans les législations comparées que le télétravail a donné lieu à des textes de loi bien avant la pandémie ; nous disposons donc d’un retour suffisant quant aux best practices dans le domaine. Aussi, le secteur public a avancé plus rapidement que le secteur privé en mettant en place un cadre pour le télétravail, ce qui peut constituer une référence.

Il faut également repositionner ce mode de travail dans un contexte plus large. Il est temps de revisiter tout le Code du travail, de le dépoussiérer. Il est entré en vigueur le 8 mai 2004, il y a presque 20 ans. Le télétravail pourrait être inclus dans une révision globale du Code. Il est nécessaire d’en faire un instrument de la compétitivité du travail au Maroc.

 

Rémy Pigaglio

 

Articles à la une