Les élections des Représentants du Personnel ont eu lieu le 3 juin dernier au Maroc… Et maintenant ?

 

Par Catherine BOUDEWYN, Dirigeante du Cabinet ManCapital, spécialisé dans la mise en œuvre des changements en entreprise et Kamel BELMERABET, Directeur du Cabinet Med Développement, spécialisé en formation développement personnel et relations sociales en entreprise.

En quoi former les Représentants du Personnel (RP), qu’ils soient membres du Comité d’Entreprise (CE), du Comité Sécurité et Hygiène (CSH), Délégué syndical, serait un gain de productivité à long terme pour les entreprises ? Cette question qui peut paraître provocatrice pour certains, elle n’en est pas moins intéressante à développer.

En effet, on peut penser que la législation marocaine du travail, dans son article L.2311-1 en rendant obligatoire la mise en place des Instances Représentatives du Personnel dans toutes les entreprises du secteur privé, envoie un message clair aux chefs d’entreprise pour faire évoluer les mentalités dans les organisations. On peut constater aussi depuis 2006, avec l’application de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) dans les entreprises, qu’il est urgent de voir autrement les relations au travail et mettre en avant un nouveau « visage » des Ressources Humaines. L’élection et plus largement l’existence des RP dans l’entreprise est l’une des 9 dimensions de la RSE, ce qui signifie son caractère obligatoire pour légitimer une démarche responsable de l’entreprise du 21 siècle.

Et, comme s’il ne suffisait pas de reconnaitre l’existence et la nécessité des RP, il parait incontournable, si l’on veut réussir cette transition, de passer par la case formation pour développer les compétences des élus du personnel. En effet, exercer un mandat ne s’improvise pas. En tant que délégués du personnel, ces élus sont de fait et de droit des interlocuteurs privilégiés de la Direction tant au niveau de la conformité et du respect de la législation et des accords en vigueur au sein de l’entreprise que sur le règlement de différends au quotidien.

Aujourd’hui, ces nouveaux personnels élus de manière démocratique doivent jouer un rôle dans l’intérêt de la bonne marche sociale de l’entreprise. Cependant, « il existe aujourd’hui un manque de qualification et de connaissance des personnes élues et des salariés », reconnaissent des DRH du panel interrogé. La formation peut aider à maîtriser les aspects juridiques et pratiques de leur mandat, comprendre leur rôle et savoir jusqu’où aller pour développer le dialogue social constructif contre l’opposition systématique à la Direction. Ils endossent ainsi un nouveau rôle dans l’entreprise, à savoir « prendre du recul, savoir écouter et communiquer avec les différentes parties, faire remonter l’information et les préoccupations des salariés, donner un éclairage sur le climat social, donner une vision sur l’acceptabilité de certaines mesures, aller au-delà d’une communication à sens unique basée sur une liste de revendications », nous dit un autre DRH.

Former les RP revient à favoriser une application constructive et respectueuse des droits de chacun en lien avec les intérêts de l’entreprise. L’ensemble des compétences techniques et de communication au profit des RP ont bien pour but de favoriser le dialogue social au sein des instances représentatives de l’entreprise.

Former les RP permet de développer le caractère sociétal de l’entreprise où des individus développent des relations entre eux. L’aspect social consiste à « humaniser » l’entreprise. Tout le monde s’accorde sur ce point : une entreprise qui réussit, c’est celle qui construit une identité professionnelle et reconnait le savoir-faire de son personnel ; celle qui valorise une plus-value attractive, humaine, de l’entreprise dans un marché très concurrentiel.

Former les RP encourage enfin à orienter les échanges vers plus de maturité entre les acteurs du travail. La formation des RP permet de clarifier un cadre explicite de l’expression des droits et obligations de chacun. Elle met en avant la responsabilité de tous les protagonistes du dialogue social, elle prévient les risques au travail et, permet d’anticiper les évolutions selon la spécificité et la taille des entreprises : multinationales ou PME. Les RP sont ainsi dans leur rôle de « sentinelle » capable d’alerter sur les crispations et de désamorcer certaines situations tendues qui nécessitent une bonne dose de pédagogie rappelant droits et devoirs des uns et des autres, objectifs de l’entreprise ; apprentissage et approfondissement de cette pédagogie sont intégrés au cursus de formation.

Dans le contexte de la modernisation et du développement des relations sociales qui touchent les entreprises au Maroc depuis les années 2000 et réaffirmé avec la norme Iso 26000 en 2010, former les RP n’est pas une gageure, loin s’en faut. Cela s’inscrit plutôt dans la continuité de l’évolution de la gouvernance et des pratiques du management moderne et co-responsable. Reste que cette évolution, à l’instar de la mise en place des normes internationales de l’OIT, entre autres, doit avant tout reposer sur une prise de conscience et un acte volontaire de la part des chefs d’entreprise. Une volonté de mettre en avant une intelligence collective au sein de l’entreprise. Celle-ci prend plusieurs formes et la formation des RP, n’est qu’un aspect de la plus-value des compétences des salariés, gain de productivité économique et sociale de l’entreprise. 

Articles à la une