La médiation en matière sociale

Zineb NaciriZineb NACIRI-BENNANI Médiateur CME et Présidente du Comité de Médiation de la CFCIM

Le droit du travail est empreint d’affrontements, de luttes, de combats politiques, idéologiques, sociaux et sociétaux. La relation entre l’entreprise et ses salariés et entre salariés est quant à elle empreinte d’interdépendance et peut aboutir à des conflits qui peuvent ankyloser la bonne marche de la société.

Avec l’émergence de phénomènes nouveaux mettant en avant les risques psychosociaux au travail, la médiation s’avère être une solution préventive et curative des conflits sociaux. Il s’agit, de ce fait, d’un champ d’expression privilégié pour la médiation, permettant d’améliorer le climat social au sein de l’entreprise et de satisfaire certaines des exigences afférentes à la responsabilité sociale des entreprises.

Il s’agit également d’un processus permettant la résolution des conflits sociaux individuels et collectifs dans un cadre structuré, confidentiel, régi par les principes de neutralité, d’impartialité et d’indépendance.

Qu’est la médiation ?

La médiation est non pas une procédure, mais un processus structuré de résolution amiable des conflits impliquant l’intervention d’un tiers, le médiateur, chargé de faciliter un accord des parties.

On peut considérer que la médiation est « un processus de communication éthique reposant sur la responsabilité et l’autonomie des participants, dans lequel un tiers – impartial, indépendant, sans pouvoir de trancher ou de proposer (sans pouvoir décisionnel ou consultatif) avec la seule autorité que lui reconnaissent les médiateurs -, favorise par des entretiens confidentiels l’établissement, le rétablissement du lien social, la prévention ou le règlement de la situation en cause. » (Michèle Guillaume – Hofnung, La médiation, PUF, 2005).

Le médiateur intervient sur la relation. Dans les situations appelant une préservation ou une restauration du lien trouveront, la médiation constitue une modalité avantageuse de résolution des différends.

Tel est le cas lorsque la relation de travail n’a pas été rompue, sous réserve d’adéquation de la démarche avec l’environnement des protagonistes et leurs finalités.

En cas de rupture de la relation de travail, la médiation permet aux parties de trouver une solution au conflit les opposant, choisie par elles-mêmes, et hors du cadre restreint de ce qu’elles peuvent obtenir devant le tribunal.

Le médiateur n’est pas un juge, il n’a pas le pouvoir de trancher. Il accompagne les parties afin qu’elles puissent exprimer leurs intérêts, besoins et valeurs. Grâce à son intervention, les parties trouvent ensemble une issue communément acceptable à leur différend. Il est garant du cadre du processus et sera vigilant à ce que la démarche s’inscrive dans un cadre loyal et constructif, respectueux des personnes.

Pourquoi la médiation dans les conflits sociaux ?

Le travail n’est pas seulement une source de revenu. Il représente également une partie intégrante de l’individu ainsi que la mesure de son utilité sociale. Perdre son travail, ce n’est donc pas seulement perdre un revenu, l’identité même de la personne est remise en cause.

La médiation s’avère donc être un choix managérial qui consiste à aborder le conflit non pas seulement par ses effets, mais en déterminant ses origines et en s’attaquant aux symptômes du dysfonctionnement de la relation de travail.

La finalité est celle de rectifier les paramètres de la relation en agissant sur les interactions sociales, en insufflant une dynamique relationnelle génératrice de changement et dont les effets ne se limitent pas au cas d’espèce, mais peuvent s’étendre à d’autres relations, impliquant ou non les protagonistes, au sein de l’entreprise.

Pour ce faire, la médiation est le lieu privilégié de la parole. En présence d’un médiateur, qui peut être interne ou externe à l’entreprise, et grâce à la confidentialité dont est empreint le processus, les parties libèrent leur parole et laissent émerger des émotions jusque-là opprimées et transformées en animosités.

Quels sont les avantages de la médiation ?

La médiation est tout d’abord volontaire et empreinte de liberté : liberté de recours ou non à la médiation, liberté de mener ou non le processus à sa fin, et surtout liberté dans le choix des modalités de déroulement du processus (lieu, dates des réunions, langue de la médiation, médiateur, etc.).

Il s’agit d’un processus confidentiel, enjeu important et d’une différence non négligeable avec la justice étatique, qui, elle, est publique. Le processus de médiation ne peut être envisagé que si la confidentialité des débats et des accords est garantie. Le médiateur et les parties ne doivent rien divulguer de ce qui se déroule en médiation.

Ensuite, une médiation peut aider à restaurer la dignité des personnes, à humaniser la problématique, à renforcer les relations interpersonnelles, ou encore à construire un climat de travail adéquat.

La particularité de la médiation consiste notamment à permettre de s’intéresser au conflit sous-jacent (malentendus, perceptions, intentions, sentiments, etc.) et non seulement au litige apparent.

Lorsque le processus de médiation se met en place, les parties peuvent rechercher, proposer et adopter des solutions innovatrices, hors du cadre « classique » des modalités de règlement du conflit permettant une meilleure satisfaction des parties. Ceci fait l’objet d’un acte transactionnel qui sera homologué par le tribunal, lui attribuant force de chose jugée.

À la fin du processus, les parties profitent d’un gain de temps et d’argent et d’une exécution généralement spontanée de la transaction à laquelle les parties aboutissent, ce qui permet d’évincer toutes difficultés d’exécution.

Quand avoir recours à la médiation ?

Plus la charge émotionnelle est forte, plus la médiation trouve sa place. Ceci ne peut néanmoins pas toujours être découvert à la simple lecture d’un dossier et on ne peut souvent constater cette charge émotionnelle qu’en cours de médiation.

Il est possible d’avoir recours à la médiation à tout moment, à savoir, avant la naissance du litige, une fois le tribunal saisi, ou même après le prononcé d’une décision de justice.

Nous avons également vu se développer la médiation de projet qui permet, dans les entreprises où les projets sont multiples, aux protagonistes de mettre en place les bases de leur projet dans la communication bienveillante, l’écoute et l’expression de toutes les parties prenantes, tout en prévenant l’apparition de conflits et en relevant les signes annonciateurs.

Qui est concerné par la médiation ?

L’ensemble des intervenants internes (directeur, manager, salarié, syndicat, etc.) ou externes à l’entreprise peuvent être impliqués dans la médiation.

Pour assurer l’efficacité du processus, il s’agit éventuellement de prévoir la formation de personnes, notamment issues des ressources humaines, ou de managers pour leur permettre d’intervenir efficacement en situation de crise.

L’entreprise peut également organiser des réunions d’information sur la médiation à destination de l’ensemble des collaborateurs afin de leur permettre de connaître le processus et ne pas y être réfractaires en cas de conflit.

Il n’y a pas de minimum ou maximum de participants à la médiation qui verra intervenir les personnes personnellement impliquées par le conflit et ayant le pouvoir de prendre des décisions au nom des parties personnes morales.

L’équilibre entre les parties ou la complexité de la situation peut nécessiter la présence des avocats des parties en qualité d’accompagnateurs.

La médiation peut être effectuée par un seul médiateur ou dans le cadre d’une co-médiation. Quant au médiateur, celui-ci peut être interne à l’entreprise ou externe, par le recours, notamment à un centre de médiation.

Il est préférable que le médiateur dispose de la formation et de l’expérience nécessaires pour mener à bien le processus, tout en sachant que les parties peuvent adapter le profil du médiateur désigné (profession, langues parlées, expertise, etc.) aux nécessités du cas d’espèce.

Conclusion

Il est naturel, à la naissance d’un conflit, qui plus est lorsque les parties en conflit doivent cohabiter au quotidien et sont dans une relation d’interdépendance, de tendre vers une escalade des tensions ou d’être tenté de saisir rapidement le tribunal compétence.

La médiation de projet et la médiation préventive sont des outils permettant d’apaiser les tensions sociales et permettre aux parties de cheminer vers un règlement amiable.

Les entreprises, notamment les grandes entreprises, ont tout intérêt à instaurer un réel réflexe de la médiation et une culture du règlement amiable en interne permettant d’éviter le recours systématique aux tribunaux. À l’apparition du conflit, le recours à la médiation n’empêche pas les parties, lorsqu’elles le souhaitent, de saisir le tribunal, mais augmente les changes d’aboutir à une solution satisfaisante pour tous.

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