Emploi des retraités au Maroc

Si l’atNesrineRoudaneteinte de l’âge de la retraite peut, pour certains, représenter un « âge d’or », ce n’est pas le cas de tous les salariés et nombreux sont les seniors qui souhaitent poursuivre la relation de travail au-delà de la limite d’âge légale de mise à la retraite.

Maître Nesrine Roudane, NERO Boutique Law Firm Avocate au Barreau de Casablanca

 

 

Chaque pays fixe la limite d’âge légale de mise à la retraite selon des impératifs économiques et sociaux qui lui sont propres. Au Maroc, l’article 526 du Code du travail prévoit que « tout salarié qui atteint l’âge de soixante ans doit être mis à la retraite », sauf pour les mineurs pouvant justifier avoir travaillé au moins cinq ans au fond des mines, pour qui l’âge de la retraite est fixé à 55 ans. Il existe toutefois d’autres exceptions, dont l’employeur et le salarié concerné pourront vouloir tirer avantage pour éviter la cessation de la relation de travail du fait de l’âge légal de départ à la retraite et lorsque qu’il s’agit du but recherché par les parties.

Les exceptions à l’âge légal de départ à la retraite
Tout d’abord, notons que les enseignants-chercheurs et les fonctionnaires, relevant du statut particulier du personnel de l’Éducation Nationale, et dont l’âge de départ à la retraite est fixé à 65 ans, font également l’objet d’une exception prévue par le Décret-loi n° 2-14-596 (B.O. n° 6287 bis du 2 septembre 2014). Ce texte prévoit ainsi le maintien en activité avec la continuité de l’exercice des fonctions jusqu’à la fin de l’année scolaire ou universitaire, et ce, même si l’âge de mise à la retraite est atteint au cours de la période.
Mais la première véritable exception générale concerne les salariés qui, à l’âge de 55 ou 60 ans (selon le cas applicable), ne peuvent justifier de la période d’assurance fixée par l’article 53 du dahir portant loi n° 1-72-184 du 15 Joumada Il 1392 (27 juillet 1972) relatif au régime de sécurité sociale, soit 3240 jours d’assurance. Dans ce cas, l’âge de la retraite indiqué ci-dessus est porté à la date à laquelle le salarié totalisera cette période d’assurance, sans limitation d’âge.
Il est possible que, dans certains cas, cette exception permette aux parties intéressées de poursuivre la relation de travail bien au-delà de 60 ans, même si le nombre de personnes pouvant bénéficier de cette mesure est limité.

Les demandes de dérogation
Pour continuer d’employer le salarié, avec son consentement, au-delà de la limite d’âge légale, l’employeur peut, aux termes de l’article 526 du Code du travail, adresser une demande au Ministre de l’Emploi et des Affaires Sociales en vue de son maintien en service.
Pour que cette demande soit recevable, elle doit être déposée au moins trois mois avant l’atteinte de la limite d’âge légale. Outre cette condition, le Ministre jouit d’un pouvoir discrétionnaire très étendu du fait que les conditions d’octroi de l’autorisation ne sont précisées par aucun texte légal. En cas de refus, le salarié devra être mis à la retraite. Soulignons ici que, lors de sa mise à la retraite, le salarié ne bénéficie pas des indemnités prévues par l’article 59 du Code du travail applicable seulement en cas de licenciement abusif (dommages-intérêts, indemnité de préavis).
Il bénéficiera toutefois, et en tout état de cause, d’une pension de vieillesse ou si des conditions plus favorables sont prévues par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur de pensions additionnelles.
Le fait que l’employeur doive remplacer tout salarié mis à la retraite par un autre salarié, sous peine d’une amende 2 000 à 5 000 dirhams (Art. 528 du Code du travail), est un frein théorique à la poursuite de la relation professionnelle via la conclusion d’un contrat avec un ex-salarié retraité devenu prestataire de services, une solution néanmoins mise en œuvre dans bien des cas. La même amende est applicable en cas de défaut de mise à la retraite une fois la limite d’âge légale atteinte.
La pratique montre qu’un manager, après de longues années au sein d’une entreprise, finit par développer une expertise dont il est difficile de se passer. Son départ représente souvent un préjudice certain pour l’employeur et une opportunité pour la concurrence.

Les contrats de prestation de services
Les employeurs étant conscients de l’exigence légale de mettre le salarié en retraite et de la nécessité économique de bénéficier d’une équipe expérimentée et efficace, les contrats de prestation de services ont connu un développement fulgurant ces dernières années. Les entreprises se sont ainsi assurées de continuer de bénéficier des services d’un responsable efficace ou ont pu dénicher une perle rare récemment mise à la retraite.
Il suffit désormais aux jeunes retraités de conclure des contrats de prestations de services avec les entreprises désireuses de bénéficier de leur expérience. Dans ces contrats seront définis les droits et obligations de chaque partie. Au contrat de travail succède un contrat de prestation de services.
Ces contrats peuvent être conclus directement avec le retraité en tant que commerçant personne physique disposant des identifiants légaux (RC, IF, ICE, etc.) lui permettant d’exercer ses activités en toute légalité.
Souvent, les retraités préfèrent agir via une structure sociétale légère en constituant généralement une SARLAU ou une SARL, ou encore en exerçant sous le statut d’auto-entrepreneur, en fonction de la nature des services rendus. L’existence d’une clause de non-concurrence découlant de la relation de travail désormais finie est rarement un obstacle à la prolifération des contrats de prestation de services.

Développements récents et perspectives
Le Conseil du Gouvernement a annoncé, en janvier 2016, l’adoption d’un plan visant à rehausser d’un an la limite d’âge légale de mise à la retraite par année à compter du 1er janvier 2017 pour porter celle-ci à 63 ans pour tous les salariés de la fonction publique à l’horizon 2019. Compte tenu des pressions économiques résultant d’un trop grand nombre de départs à la retraite, tant sur les caisses de retraite que sur les entreprises qui ne parviennent pas à remplacer, au niveau qualitatif ou quantitatif, les salariés mis à la retraite, mais également de la situation économique précaire dans laquelle se retrouvent la majorité des personnes ayant atteint l’âge de la retraite au Maroc, il ne serait pas surprenant de voir une mesure similaire être mise en œuvre dans le secteur privé d’ici quelques années.
À défaut, il faudra sans doute prévoir la possibilité, comme c’est le cas en France, de cumuler légalement emploi et retraite dans le cadre d’un contrat spécifique permettant au salarié ayant dépassé l’âge de la mise à la retraite de cumuler des revenus professionnels avec sa pension vieillesse, qui ne dépasse guère le minimum mensuel de 1 000 dirhams dans un grand nombre de cas.

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