Décryptage : la procédure de licenciement

La procédure de licenciement à la lumière de la Circulaire n° 122/17 du 27/09/2017 relative à l’interprétation de l’Article 62 du Code du Travail.

NesrineRoudanePar Me Nesrine Roudane, Avocate au Barreau de Casablanca et Associée-gérante du cabinet Roudane & Partners

Le droit du travail comporte des dispositions d’ordre public ayant pour principale finalité la mise en place d’un arsenal juridique rigide et protecteur du droit des travailleurs, qualifié de partie faible dans la relation de travail. Que le contrat de travail soit conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, il existe une cause de rupture commune de la relation de travail aux deux cas de figure qui réside dans la commission d’une faute grave.

Il convient de s’intéresser à la faute grave commise par le salarié entrainant son licenciement ainsi qu’à la procédure légale y afférente telle que présentée par le Code du Travail et revue à la lumière des évolutions jurisprudentielles et du travail ministériel. L’Article 62 du Code du Travail est la principale base législative régissant la procédure de licenciement. Il dispose que : « avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l’entreprise qu’il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé. Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l’administration de l’entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié. Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l’inspecteur de travail. »

Un texte sujet à des divergences d’interprétation
Après plus d’une décennie d’application du Code du Travail, force est de constater la rédaction imprécise de cette disposition, non des moindres, car censée être l’une des plus importantes en matière de licenciement et de protection du salarié. Le manque de précision rédactionnelle a donné lieu à une divergence d’interprétations entre les différentes juridictions du Royaume.

Différentes décisions jurisprudentielles ont vu le jour afin d’éclairer, d’interpréter et de pallier aux lacunes de cet arsenal législatif. Une circulaire du Ministre du Travail en date du 27 septembre 2017 est venue donner des clarifications sur l’interprétation de l’Article 62 du Code du Travail.

La Circulaire 122/17 fait un état des lieux en consolidant l’ensemble des principales décisions jurisprudentielles. Rappelons que, pour mettre un terme immédiat au contrat de travail sans paiement d’indemnités, l’employeur doit pouvoir constater et reprocher au salarié la commission d’une faute grave. Cette notion constitue le point de départ de la procédure de licenciement, bien qu’elle ne fasse pas l’objet d’une définition claire et précise par le législateur qui ne présente qu’une liste non limitative de faits pouvant être qualifiés de tels. Par conséquent, son champ d’application ainsi que son interprétation repose sur le pouvoir souverain du juge conduisant ainsi à une appréciation « in concreto » de la faute grave, et ce, en se basant sur les circonstances propres à chaque situation.

La liste non limitative exposant les faits pouvant être qualifiés de faute grave donnant lieu à un licenciement est fournie par l’article 39 du Code du Travail. On en déduit que la faute grave est un agissement rendant impossible la continuité du travail du salarié au sein de l’entreprise. Ce degré de gravité pourra donc être librement apprécié par le juge, le cas échéant.

Quelles sont les étapes à respecter lors de la procédure ? 

Conformément à l’article 62 du Code du Travail, lorsque la faute grave est constatée, commence un délai de huit 8 jours au cours duquel l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable afin de lui permettre de s’exprimer quant aux faits reprochés, d’exercer son droit de défense et de parole.

La convocation du salarié doit se faire par écrit et comporter les faits qui lui sont reprochés, la date et l’heure de la séance d’audition, le siège ou le lieu de la séance (qui doit en principe être le siège de l’entreprise) ainsi que l’information qui lui est faite sur la possibilité qu’il a de se faire assister par un délégué des salariés ou par un représentant syndical de son choix. Au regard d’une jurisprudence constante, la présence d’un huissier de justice au cours de l’audition est tolérée. La convocation doit se faire contre accusé de réception afin de consolider la preuve de sa transmission.

Au cours de la procédure d’audition, les parties doivent être présentes afin d’échanger de vive voix sur les faits reprochés au salarié et lui permettre ainsi d’exercer de façon effective son droit de parole et son droit de défense. A la fin de la procédure d’audition, un procès-verbal est dressé par la société, dûment signé par les deux parties et une copie en est délivrée au salarié. Ledit procès-verbal doit être établi sous forme de compte rendu, il doit faire état de l’ensemble de la procédure d’audition et comporter tant les motifs de licenciement soulevés par l’employeur que les faits allégués par le salarié pour se défendre.

Dans quel(s) cas faire appel à l’Inspecteur du Travail ?
Dans l’hypothèse où l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est alors fait recours à l’Inspecteur du Travail. En effet, le recours à l’Inspecteur du Travail est obligatoire si :

  • Au commencement de la procédure avant d’entamer ladite procédure et c’est ce qui est explicitement indiqué par la formule « Si l’une des parties refuse d’entreprendre » ou,
  • En cours de procédure ou à la fin de la procédure ce qui ressort de la formule « ou de poursuivre la procédure ».

Concernant le rôle stricto sensu de l’Inspecteur du Travail dans la procédure d’audition, il convient également de dissocier deux situations, car son rôle diffère selon la partie qui le saisit. Dans le cas où c’est l’employeur, le rôle de l’Inspecteur est purement procédural. Il se limite donc à réceptionner une copie du procès-verbal d’audition et en accuser réception. La finalité est purement informative. Dans le cas où c’est le salarié qui a recours à l’Inspecteur du Travail, il endosse à ce moment un rôle de conseil, de réconciliation et de garant à la bonne application des dispositions légales et réglementaires. Un arrêt de principe de la Cour de Cassation n° 523/1 du 16/05/2017 vient confirmer cette position.

Comment notifier la décision ?

Enfin, la dernière étape de la procédure est la prise de décision de licencier le salarié concerné. Cette décision de licenciement doit être notifiée au salarié concerné en mains propres contre reçu ou par le moyen d’une lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle elle a été prise. Une copie en est adressée à l’agent chargé de l’Inspection du Travail.

Cette décision de licenciement qui constitue la pièce maitresse de la procédure de licenciement pour faute grave se matérialise par une lettre adressée au salarié, sa rédaction doit être claire, précise et non équivoque dans la mesure où il s’agit du seul document qui prévaut devant les juridictions compétentes.

En effet, le tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés dans la décision de licenciement et des circonstances dans lesquelles elle a été prise. La rédaction de la lettre de licenciement revêt donc un intérêt tout particulier.

Dans ce sens, doivent figurer dans la lettre de licenciement les éléments non limitatifs suivants : les motifs clairement évoqués justifiant le licenciement du salarié, la date d’audition du salarié, le rappelle que sous peine de déchéance, l’action en justice concernant le licenciement doit être portée devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception par le salarié de la décision de licenciement, ainsi que l’information faite au salarié de ses droits découlant de la cessation de la relation de travail, notamment son droit à recevoir son solde de tout compte ainsi qu’un certificat de travail. Enfin, une copie du procès-verbal doit être jointe cette décision de licenciement.

La charge de la preuve repose sur l’employeur, il se doit de consigner et de conserver les moyens de preuve dont il dispose afin de les utiliser lors d’une éventuelle action en justice intentée par le salarié. Lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour faute grave, le salarié n’a droit à aucune indemnité de préavis, de licenciement ou de perte d’emploi ni au versement de dommages-intérêts.

Toutefois, compte tenu du caractère d’ordre public des dispositions du Code du Travail et du caractère acquis, des droits aux congés payés non consommés par le salarié, ceux-ci (ou une indemnité en tenant lieu) lui reviennent de plein droit.

 

 

 

 

 

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